La teoría del liderazgo de McGregor

Escrito por Nelly Acosta última actualización: December 10, 2018

Quizás has oído hablar de ella. La ‘Teoría del liderazgo de McGregor’, también llamada ‘Teoría X y Teoría Y’, apareció en 1960 en su obra “The Human Side of Enterprise” o el lado humano de las organizaciones. Por décadas ha tenido importantes implicaciones en el ámbito académico y empresarial.

A casi 60 años de su introducción, los postulados de la Teoría X y Y de McGregor han sido catalogados por sitios como Business.com como un modelo gerencial actual y aún vanguardista.

Las teorías del liderazgo de Douglas McGregor se dividen en dos posturas diferentes: el liderazgo X o autocrático y el liderazgo Y o participativo.

Ambas teorías elaboran supuestos sobre la actitud de los gerentes hacia la fuerza laboral y su uso para motivar a los trabajadores a realizar sus tareas diarias. Aunque actualmente, las teorías de McGregor tienen una limitante y es cómo se sostienen, cada uno de sus postulados, frente a la actual fuerza laboral cambiante y a los nuevos modelos empresariales que exigen un “capital humano” con habilidades de pensamiento crítico.

Hacemos un simple repaso a los postulados de la Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor.

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Los postulados de la Teoría X y Y de McGregor

La ‘Teoría X y Teoría Y’ de McGregor proponen que los gerentes, o todo el que ostenta una posición de autoridad sobre el personal en las organizaciones, suele seguir uno de dos caminos con respecto a la motivación de sus empleados: la postura X o la postura Y. Estos estilos están en oposición directa entre sí.

El estilo de liderazgo X

El estilo de liderazgo X es autoritario y asume que la fuerza laboral es en gran parte perezosa y carente de motivación.

En este modelo de liderazgo, los trabajadores necesitan un alto nivel de supervisión, con un alcance o funciones rigurosamente restringidas, poca o ninguna delegación a través de la estructura de gestión de la organización.

Los empleados necesitan un programa de trabajo lleno de coerción, control externo e incentivos para trabajar duro; y en general, evitarán a toda costa tener responsabilidades, se resisten al cambio y requieren de dirección formal.

Según el sitio web Value Based Management, este estilo de gestión se encuentra con más frecuencia en las empresas manufactureras de grandes poblaciones de trabajadores, que realizan tareas repetitivas.

El estilo de liderazgo Y

En la Teoría Y de McGregor, el estilo de liderazgo es participativo, asume que los empleados tienen determinación, son ambiciosos y buscan desempeñar papeles más importantes dentro de la empresa.

Este estilo de liderazgo fomenta la creatividad en la fuerza laboral, basándose en la creencia de que la productividad aumenta cuando los empleados tienen la oportunidad de crecer hacia nuevos desafíos físicos y mentales.

De acuerdo con Managementstudyguide.com, bajo los supuestos de la Teoría Y, los empleados perciben el trabajo como algo relajante, donde más que la amenaza, el control externo y la coerción se apela a la sensatez, la autodirección y el autocontrol para fomentar el compromiso y la productividad.

La teoría Y de McGregor se puede encontrar en ámbitos profesionales como los del derecho, la mercadotecnia y los sectores financieros, donde se valora a los empleados pensantes por encima de los que simplemente se limitan a repetir una actividad.

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Críticas a la teoría de McGregor

Según el sitio web Leadership Management Basics, los críticos de las teorías de liderazgo de McGregor han declarado que los modelos son demasiado rígidos, contrapuestos y no ofrecen ningún espacio para los estilos de gestión híbridos.

El riguroso contraste de las posturas enunciadas por McGregor también parece dibujar a los directores del estilo X como si fueran los "chicos malos" y a los que utilizan el estilo Y como los "chicos buenos", en lugar de reconocer que pueden existir situaciones laborales donde ambos estilos coexisten y son necesarios.

De hecho, el empleo de una postura X o Y dependerá de la circunstancia, elegir el uso de uno de ellos no tiene que ver con hacerlo por maldad o bondad sino con lo que es mejor para llevar a cabo la tarea en cuestión bajo ciertas condiciones del tipo de organización, las tareas llevadas a cabo, las actitudes y aptitudes de los trabajadores y otras variables del clima organizacional.

Por cierto, ¿quién es Douglas McGregor?

Douglas McGregor nació en Detroit en 1906; pasó de asistente en una estación de servicio en Búfalo, Nueva York, a catedrático de la escuela de gestión Sloan del Tecnológico de Massachusetts, hasta llegar a ser el presidente del Antioch College hasta 1954.

Fue ingeniero mecánico, licenciado en psicología, máster en psicología y doctor en psicología experimental de Harvard; por lo que para muchos es el personaje idóneo para documentar las teorías sobre la conducta humana, la motivación y el liderazgo para responder cuestionamientos como la actitud humana en las relaciones interpersonales y el clima organizacional.

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