Programas de incentivos para empleados de compañías

Escrito por Ruth Mayhew ; última actualización: February 01, 2018
Los programas de incentivo para empleados pueden ser beneficiosos para las empresas.

Los programas de incentivos de las compañías tiene un objetivo: motivar a los empleados. Aunque las compañías usan un número de recompensas no monetarias para motivar a sus empleados, los incentivos económicos pueden ser útiles, particularmente para medir la efectividad del programa de incentivos. Estos programas necesitan tener un propósito básico, un diseño claro, expectativas de rendimiento y un factor de costo que no inhiba la efectividad del programa.

Propósito

Fundamental para un programa de incentivo de una compañía es que el propósito sea directa y claramente comprendido tanto por empleados como gerentes. Un objetivo para un programa de incentivos es motivar a los empleados; sin embargo, comprender por qué los empleados necesitan ser motivados debería figurar prominentemente dentro del programa. Por ejemplo, los programas exitosos detallan por qué la motivación de los empleados es importante. No es suficiente tener un programa de incentivos sólo para recompensar empleados o meramente para mantenerse a la par con los programas de la competencia. Los programas de incentivo fomentan la motivación de los empleados, lo cual es un paso esencial para mejorar la productividad y el compromiso de los trabajadores. Estos dos aspectos aumentan las ganancias de una organización y sus posibilidades de éxito.

DIseño

Los programas de incentivo complejos pueden ser difíciles de manejar, por ende, un programa que recursos humanos pueda implementar y administrar con relativa facilidad es más factible de ser bien recibido por empleados y gerentes por igual. Un programa de incentivos que requiere demasiado trabajo o más esfuerzo para ser administrados no son efectivos. Un programa de incentivos exitoso tiene lineamientos, reglas y recompensas simples. Además, la comunicación debe alentar la conciencia sobre los incentivos de la compañía y la participación de los empleados. Los incentivos y recompensas son inútiles si los empleados no están al tanto de que existen.

Rendimiento

Los programas de incentivos de empleados tienen expectativas de rendimiento. Un incentivo o recompensa debe estar directamente ligado a una expectativa de rendimiento o los lineamientos podrán ser fácilmente mal interpretados. Por ejemplo, muchas compañías incentivan el rendimiento en asistencia, y aún así las preguntas de algunos empleados sobre la asistencia perfecta quedan sin respuesta. Identificar las expectativas de rendimiento puede atender este tipo de preguntas. Una programa efectivo de incentivos para una compañía por asistencia perfecta define qué significa esto, el lapso de tiempo durante el cual los gerentes registran la asistencia para recompensarla y las excepciones el programa para los empleados que están con licencia, de vacaciones o fuera del trabajo por otras razones.

Costo

Uno de los factores más importantes para desarrollar un programa de incentivo es el costo. Implementar un programa costoso no siempre es aconsejable porque el retorno de la inversión puede ser mínimo. Hay una razón por la cual los incentivos no monetarios son populares. Aunque el costo para desarrollarlos e implementarlos puede requerir de tiempo del personal, el gasto real de las recompensas es muy bajo. Los incentivos pueden hacer más que reconocer las contribuciones de los empleados, incluyendo recompensar a los empleados asignándoles tareas de mayor responsabilidad o entregándoles mayores latitudes para determinar sus propio estilo de trabajo y organización. Por otro lado, las recompensas monetarias más pequeñas como tarjetas de regalos o un día libre extra o un regalo de bajo costo pueden ser efectivas también. Medir el retorno de la inversión es un factor importante para decidir cómo recompensar a los empleados.

Sobre el autor

Ruth Mayhew began writing in 1985. Her work appears in "The Multi-Generational Workforce in the Health Care Industry" and "Human Resources Managers Appraisal Schemes." Mayhew earned senior professional human resources certification from the Human Resources Certification Institute and holds a Master of Arts in sociology from the University of Missouri-Kansas City.

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